PROCES ZMĚNY

Digitální transformace firem – bez lidí to nepůjde

Autor: Radka Šušková – členka výboru České asociace interim managementu a partner New Dimension

V poslední době se ve firmách intenzivně zabýváme aplikaci nových, digitálních technologii. Implementujeme inteligentní informační systémy, zavádíme automatickou komunikaci mezi jednotlivými prvky procesů s využitím internetu, sbíráme velké množství dat a podobně. Cílem digitální transformace však není implementovat nejnovější technologie a digitalizovat procesy. Cílem je budovat efektivní procesy a dosahovat vynikajících výsledků na trhu. Tohle si často majitelé a manažeři ve firmách neuvědomují a ženou se jen za tím, aby investovali do špičkových technologií a bohužel vytvářejí tzv. digitální rtěnky. Procesy a prostředí firem pak vypadají velice moderně a sofistikovaně, ale když jim položíte otázku, z kolika procent tyto technologie využívají a kam je v jejich podnikání posunuly, těžce hledají fakta a argumenty. Smyslem prostě není nakoupit drahé hračky, smyslem je postupně zvládnout proces změny „analogové“ firemní kultury na digitální kulturu. Řídit inovace produktů a služeb, a u nich využívat nejnovější technologie. Měnit business modely, které firmu posunou k dlouhodobé udržitelnosti. 

Aby tato komplexní digitální transformace firmy proběhla, musí být na to připraveni ve firmách především lidé. Nároky, které jsou kladeny na kompetence lidí, jsou velké a v mnohém musí lidé opustit své staré návyky a dovednosti a přijmout zcela jiné postoje k fungování firem. Musí rozvíjet dovednosti a dohánět řadu znalostí, bez kterých by se dnes neobešli. Tyto kompetence se týkají jak specialistů, tak manažerů na různých úrovních řízení. 

Podílela jsem se s týmem New Dimension, s.r.o. na vývoji kompetenčního modelu I4.0. v roce 2018 a 2019. Pracovali jsme spolu se zástupci čtrnácti firem, našich klientů, na změnách, které musí v kompetenčních modelech nastat, aby mohlo dojít ke změnám, které jsou pro digitální transformaci důležité. Hlavní přidanou hodnotou této práce bylo to, že jsme už při vývoji mohli ověřovat pilotně naše výsledky právě v rámci pracovní skupiny. Tím jsme udělali dobrou přípravu na to, abychom se zpětnou vazbou pracovali a zpřesňovali co nejvíce kompetence, jejich požadovanou úroveň a následně návrh rozvojových aktivit, které vedou k cílené změně. Nyní už pracujeme s tímto kompetenčním modelem u firem, které zcela logicky začínají digitální transformaci firem přípravou lidí a změnou firemní kultury.

Kompetenční model vychází z potřebných změn v myšlení a dovednostech člověka, který chce být v prostředí I4.0 úspěšný, a zaměřuje se na klíčové prvky a jejich logické vazby. Základ vychází z definice kompetenční výbavy jednotlivce v digitalizovaném prostředí. Od něj se dají odvodit pozice – respektive nároky na jejich efektivní zastávání. A hlavně pak směry a nástroje potřebné k tomu, abychom s lidmi mohli pracovat jinak a připravili je na tuto transformaci. Proč? Protože právě tento okamžik rozhodne o budoucí konkurenceschopnosti jednotlivců a jejich prostřednictvím celých organizací a firem. 

Digitální transformace je řízená změna. Dynamiku, související s touto změnou ve firmách, zvládnou jen ti lídři, kteří přesně dokážou definovat vizi a získat pro ni své týmy. Schopnost uřídit dynamickou změnu, kriticky myslet, orientovat se v multizměnovém prostředí a fungovat s týmy na blízko i na dálku – to jsou nyní klíčové kompetence lídra. Ty jim pomohou budovat týmy, které dokážou reagovat na změny bez zbytečných stresu, povedou agilně projekty s krátkými cíli a budou spolupracovat v různých multiprofesních týmech. Naučí se rozhodovat mnohem rychleji a častěji vyhodnocovat změny a jejich vliv na procesy, které obsluhují.

Přístup lídra k rozvoji takových týmů je postaven na základech psychologie, zvládání komunikace se schopností poskytovat velmi rychlou individuální zpětnou vazbu a posilování jejich odolnosti vůči stresu a schopnosti se adaptovat na nové situace. Osobnost lídra bude rozhodovat o tom, jaké lidi do svého týmu získá a jak je udrží.

Lidé se stále více orientují na smysl, nikoliv jen výsledek. Očekávají od svých lídrů empatický přístup, autenticitu, budování vztahů a rychlé zorientování v nových situacích. S využíváním moderních technologií dojde u lidí ke zbavení rutin a vytvoření prostoru pro kreativitu. Mnozí lidé tím ztratí své jistoty a budou potřebovat zažívat úspěchy, které je opět upevní v pocitu užitečnosti. 

Způsob práce lidí se změní také ve svých formách. Lidé budou pracovat v různých prostředích – z domu, ve virtuálním prostředí, v kanceláři. Budou spolupracovat s kolegy, coboty a chatboty. To bude vyžadovat jinou koordinaci práce, silnou orientaci na sebedisciplínu, organizovanost, zvládání stresu a samostatné rozhodování. Pro lídra bude důležitým úkolem ověřovat a posilovat schopnost každého člověka zvládnout tyto nové formy práce a pomoci jim využívat výhody, které to přináší.  

Novou roli mohou sehrát v těchto změnách i interim manažeři, kteří převezmou na určitý čas řízení této rozsáhlé změny. Jejich cílem bude nastavení základní strategie k dosažení vize, vytvoření prozměnových týmů a definování strategických projektů. S prvky agilního řízení pak budou schopni nastartovat změnu, kterou digitální transformace vyžaduje. Pomohou propojit ve firmách digitalizaci procesů a přípravu lidí na ni.

Pro všechny firmy je důležité, aby si uvědomily, že to budou lidé, kteří rozhodnou o tom, jak náš svět bude vypadat a jaký život budeme žít. V těchto všech změnách, které musíme zvládnout, je stále platné, že procesy (a to i ty digitalizované) budou jen tak dobré, jak dobří budou lidé v nich. 

Články čísla 3/21: